“对不起，你被公司末位淘汰了！”——这是一句很残酷的话，但是，对于很多上班族来说，这样的残酷却无时无刻不伴随着他们的职业生涯。

所谓的“末位淘汰”是指：

工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，

结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，

以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

由于末位淘汰一方面可以推动员工的积极性，另一方面还能精简机构冗余，所以这种制度被很多公司奉为圭臬、大力推崇，甚至用这种方式去解除很多疑难杂症。比如公司业绩下滑，员工出现冗余的时候，如果直接辞退员工就需要支付经济补偿，而这是企业不愿意的，一些“用心”的HR就会想着用类似末位淘汰的制度来“解决问题”。

殊不知，企业这样做，可能已经触犯了法律。

最高法：单位以“末位淘汰”单方解约属违法

据新华社报道，最高人民法院11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

最高法民一庭负责人表示，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

既然是违法，为什么还是有很多企业对这种制度趋之若鹜呢？这还要先从它的由来说起。

末位淘汰的由来

末位淘汰制的主要理论依据是“压力-绩效”理论。研究发现，员工的压力和绩效存在一定的关系，当压力绩效水平适中的时候，员工的绩效能达到最大化。因此在管理过程中，企业可以通过控制压力水平来提高员工的绩效。末位淘汰制就是基于这种原理产生的一种压力控制手段。

末位淘汰制最早源于欧美某些学校考试时的一种评分体系，而真正使之扬名的，则是美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇，他认为让一个人呆在一个他不能成长和进步的环境里是“假慈悲”。因为在公司内部淘汰，他还有机会去寻找新的契机，如果放任自流，他最终很可能被社会淘汰，这才是最可怕的。

他提出了“活力曲线”，也叫“10%淘汰率法则”。这种制度将员工按照表现分为三六九等，解雇表现最差的一部分，通过竞争淘汰来发挥人的极限能力，从而提高整个公司的运营效率。末位淘汰制使通用公司在经营方面取得巨大成功并带来高额收益，上世纪90年代起这项制度也开始在中国出现，越来越多的企业采用末位淘汰制以期提高员工绩效、保持企业活力。

被滥用的末位淘汰

并非所有的企业或者某个企业的任何发展阶段都适用末位淘汰制。比如中工网曾在2013年报道的一则案例：

谭晓丽是北京某化妆品有限公司的销售代表。4月初，她因为第一季度的销售额排名倒数第二被企业淘汰，丢了饭碗。

她对记者说：“我每天的工作是向客户和经销商推销公司生产的各种化妆品。目前全国生产化妆品的企业有近3300家，化妆品种有25000多种，市场竞争相当激烈。2011年1月，公司开始实行末位淘汰制，全公司在各地的近70名销售代表每季度销售额有个大排名，排在倒数第一至第三位的被淘汰，劳动合同到期的不再续签，没到期的给一些经济补偿也不再留用。企业说，搞这项制度是为了通过建立竞争机制奖勤罚懒，但这项制度本身设计的就不合理，缺乏科学性。比如说，不管你每季度推销了多少，只要排在倒数三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，谁跑得慢谁就会被吃掉。说心里话，企业制定的末位淘汰制最该淘汰。”

当记者就淘汰的标准是什么，淘汰的比例如何确定，淘汰制方案是否经过职代会审议，如果本季度倒数第一的销售额比上季度没被淘汰者的销售额还要高该如何对待等问题，采访这家企业主管副总时，对方以“这是商业秘密”为由，拒绝回答记者的提问。

面对这种不分时间、不分条件、不分对象，盲目滥用末位淘汰制的做法，不但不能发挥员工的积极性，反而可能产生了严重的消极后果。比如在此制度下，任何人都不希望自己处于末位而被淘汰，出于利己思想就会在工作中表现出不合作和猜疑，极端的还会故意破坏别人的工作使别人处于末位，这无疑将严重阻碍团队合作，对企业而言有着不可估量的负面影响。更何况滥用末位淘汰制也是对被淘汰员工造成极大的人格伤害。

我们应该怎么做？

▌区分“不胜任工作”解除合同与末位淘汰的区别

任何团队中都有“末位”员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。

在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为由，解除劳动合同。

▌慎用末位淘汰制

用人单位应该慎用末位淘汰制，可结合本单位的实际情况选用“首位”竞争制，这样既可以提高员工积极性、增强竞争意识，也比末位淘汰更合理。

▌结语：

其实作为用人单位，制定绩效考核的目的无非是为了达到商业目标，但如果太过注重绩效考核，则可能本末倒置。

微信之父张小龙曾在今年10月底的一场内部演讲中提到，要警惕无效的KPI目标和过于复杂的团队沟通流程，我们达到了KPI是我们产品的副产品。所谓副产品就是说，我们真的把这个东西做好以后我们的KPI自然就达到了。

正是因为他们围绕这样一个思路，才有了微信的诞生。

对于末位淘汰而言，一位@26_牙齿剩余倒数的微博网友如此评论：看起来是竞争，实则得不偿失，厉害的人懂得激发团队斗志，实现共赢。把消耗人的前途当做能耐的人，是会自食其果的。

你认为呢？